Liderança e Tomada de Decisão

As mulheres continuam a estar sub-representadas nos cargos de poder e tomada de decisão, tanto política como económica, apesar dos progressos realizados, na sequência da publicação dos diplomas legislativos para a promoção de uma representação equilibrada. Este fenómeno designa-se por segregação vertical do mercado de trabalho.

Em 2022, as mulheres representavam 37,5% do universo dos membros do XXIII Governo constitucional. Na administração pública, 34,6% exerciam cargos dirigentes de 1.º grau. E nas maiores empresas cotadas em bolsa, registava-se uma evolução muito expressiva na taxa de feminização dos conselhos de administração, que passou de 16,2% em 2017 para 33,3% em 2022. Em Portugal, em cada 10 pessoas com ensino superior, cerca de 6 são mulheres e cerca de 4 são homens. O predomínio das mulheres em graus académicos elevados não se traduz na sua participação a nível de poder e tomada de decisão económica, política e académica, onde são ainda claramente minoritárias. (Boletim Estatistico Igualdade de Género em Portugal, 2024).

A Estratégia para a Igualdade de Género da União Europeia (2020-2025) e as orientações do Programa Horizonte Europa para a elaboração dos Planos de Igualdade de Género salientam a importância de uma liderança inclusiva e diversificada para melhorar a cultura organizacional e os resultados da investigação. Para avaliar a evolução da representação feminina em cargos de liderança e tomada de decisão, em contexto académico, apresentam-se a seguir dados sobre a representação feminina nas posições mais elevadas da carreira académica e a participação das mulheres na liderança das instituições de ensino superior.

+ O Topo da Carreira Académica e o Efeito Tesoura

O "Efeito Tesoura" refere-se à divergência progressiva nas trajetórias de carreira entre homens e mulheres na academia. Inicialmente, há uma participação equilibrada ou até superior de mulheres nas fases iniciais da formação e carreira, mas à medida que se avança para posições mais estáveis e elevadas da hierarquia académica, a presença feminina diminui significativamente, enquanto a dos homens aumenta.

As Figuras 1, 2 e 3 apresentam o percurso vertical da carreira académica, a nível europeu, nacional e institucional, respetivamente. Considera-se o pessoal académico o conjunto dos/as professores/as do ensino superior e dos/as investigadores/as. A classificação das posições académicas nas categorias A, B, C e D pode variar de país para país. A classificação usada em Portugal encontra-se na legenda.

Figura 1 I Fonte: European Commission: Directorate-General for Research and Innovation, She figures 2024 – Gender in research and innovation – Statistics and indicators, Publications Office of the European Union, 2025, =>

Legenda:

ISCED 6&7: 1.º e 2.º Ciclos

ISCED 8: 3.º Ciclo

Grade/Categoria A: Professor/a Catedrático/a, Professor/a Coordenador/a Principal e Investigador/a Coordenador/a;

Grade/Categoria B: Professor/a Associado/a, com e sem agregação, Professor/a Coordenador/a, com e sem agregação, e Investigador/a Principal, com e sem agregação;

Grade/Categoria C: Professor/a Auxiliar, Professor/a Adjunto/a, Investigador/a Auxiliar ou equivalente (R3A e R3B);

Grade/Categoria D: Assistente, Leitor/a, Monitor/a, Assistente de Investigação, Outros/as.

Figura 2 I Fonte: Estatísticas DGEEC - Perfil do Docente do Ensino Superior (2023/2024) e Diplomados do Ensino Superior (2022/2023).

Figura 3 I Fonte: Bases de Dados Institucionais UMinho.

Portugal e a UMinho seguem globalmente a tendência europeia do “efeito tesoura”. Na Europa, o principal gargalo (bottleneck) situa-se ao nível do Doutoramento. Em Portugal, a maior “fuga” ocorre ao nível do Pós-Doutoramento/entrada na carreira académica, enquanto na UMinho o ponto de viragem localiza-se precisamente na base da carreira. (Ver"Leaky Pipeline/Tubagem com Fuga" no Glossário).

Tal como demonstrado nas Figuras 1, 2 e 3, verifica-se um equilíbrio global de género em todas as posições, com exceção da Categoria A, onde as mulheres estão sistematicamente sub-representadas, e, no caso dos Mestrados (diplomados/as), em que a participação masculina é inferior a 40%.

Este efeito traduz as disparidades existentes entre os investimentos educativos e os percursos académicos de mulheres e homens tanto em Portugal como na UE27.

Percentagem de Mulheres e Homens na Categoria A entre todo o pessoal académico. UE27 e UMinho (2022)

Fonte: European Commission (2025). She figures 2024 e Bases de Dados Institucionais UMinho.

A proporção de mulheres no topo da carreira é mais baixa que a dos homens em todos os países europeus, em análise. Para além desta disparidade, Portugal regista, ainda, a percentagem mais baixa de mulheres e homens na posição mais alta da carreira académica.

Percentagem de homens e mulheres na Categoria A da carreira académica por

Unidade Orgânica de Ensino e Investigação (UOEI) da Universidade do Minho (2023)

Consultar a secção Igualdade de Género em Números >Dados Institucionais >Pessoal Docente e Investigador para mais informações.

+ Liderança na Academia

Como se pode constatar, a evolução tem sido lenta, agravando a preocupação política de como abordar este desequilíbrio persistente.

O desequilíbrio de género em posições de liderança na academia e na investigação pode ser explicado pelo fenómeno "teto de vidro" (glass ceiling effect), no qual barreiras estruturais, como a discriminação e o viés de género, dificultam o acesso das mulheres a cargos de gestão e tomada de decisão de topo.

Os fatores que contribuem e reforçam o efeito teto de vidro são múltiplos, complexos e interligados, e incluem:

Taxas mais baixas de mulheres a alcançarem a posição de professor/a catedrático/a;
Culturas institucionais que podem excluir as mulheres (incluindo a falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional), perceções sociais sobre papéis de género considerados como apropriados e vieses de género inconscientes que afetam a avaliação do desempenho científico das mulheres. Ver Recrutamento e Progressão de Carreira> Unconscious Bias I Viés Inconsciente;
Baixa representação feminina em comités de avaliação.

A falta de equilíbrio de género em posições de liderança na investigação também resulta numa perda significativa de talento, prejudicando a tomada de decisão institucional, pois as mulheres têm menos oportunidades para moldar e influenciar a agenda de investigação. Uma liderança inclusiva e diversa é essencial para promover novas ideias e abordagens inovadoras que melhor representem e sirvam a sociedade.

Como promover uma liderança mais diversa e inclusiva?

Desafiar estereótipos e a noção de que a liderança está associada a características masculinas.
Encorajar mulheres a se candidatarem a lugares de liderança e tomada de decisão.
Sensibilizar e capacitar a comunidade académica e as diversas lideranças institucionais para as questões da igualdade de género. O apoio da gestão/liderança é fundamental para o sucesso. Quando os níveis superiores da organização apoiam explicitamente a igualdade de género, o tema ganha legitimidade, e todos/as se sentem seguros/as para abordar questões de género, quando decisões precisam de ser tomadas.
Rever e diversificar critérios de seleção e progressão.
Aumentar a visibilidade de mulheres bem sucedidas e de modelos inspiradores diversos.
Proporcionar mentoria e coaching para mulheres, através de programas e redes formais ou informais, envolvendo tanto mentoras como mentores comprometidos. Este compromisso maximiza oportunidades de aprendizagem, aumenta a confiança de mentorandas/os e facilita o avanço da carreira em ambientes de apoio.

Implementar medidas que aumentem a representatividade:

Utilizar os dados para salientar as desigualdades de género nos papéis de liderança;
Garantir um número adequado de mulheres nos diversos fóruns de tomada de decisão. Alcançar o equilíbrio de género na tomada de decisão exige mais do que simplesmente aumentar a representação. Esta medida deve ser acompanhada por outras que examinem os processos de tomada de decisão, assegurando que as decisões; consideram as questões de género e que as mulheres se sentem empoderadas para assumir um papel igualitário;
Avaliar a necessidade de implementar quotas ou outras medidas de discriminação positiva quando estas não são legalmente obrigatórias. Embora eficazes, as quotas podem gerar resistência significativa, sendo recomendável uma implementação gradual. (Para mais informações sobre prós e contras, ver Cipriani et al. (2023). Gender quotas & positive action: An attack on meritocracy? MINDtheGEPs).
Importa destacar o papel fundamental que os organismos financiadores da investigação (RFOs) podem desempenhar neste contexto. A nível nacional, um exemplo relevante é o Programa RESTART. Reconhecendo que as licenças parentais representam uma barreira à progressão na carreira, a Fundação para a Ciência e a Tecnologia (FCT) criou este programa como um novo mecanismo de financiamento para promover a igualdade de género e de oportunidades. O RESTART destina-se a investigadores e investigadoras que tenham usufruído recentemente de uma licença parental, incluindo por adoção.

Promover um ambiente inclusivo e propício à liderança das mulheres.

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